Um número cada vez maior de empresas considera que situações difíceis enfrentadas por seus funcionários fora da organização impactam a sua atuação no dia a dia. Em consequência, tentam oferecer alternativas para a solução desses problemas, a fim de que o colaborador retome seu equilíbrio e possa realizar suas funções de forma plena.

Dois anos atrás, a camareira do Hotel Grand Hyatt São Paulo, Daniela Cristina da Silva, vivia um sério problema na família. Sua irmã deu à luz uma criança com síndrome de down, que logo após nascer teve de passar por uma cirurgia no coração e ficou um longo período de tempo na UTI. A situação fez com que a família entrasse em depressão profunda, conta Daniela.

“Foi um período muito difícil. Não conseguia me concentrar. Eu mal dormia. Passava as noites no hospital com meu sobrinho e ainda havia a possibilidade de a minha irmã ser internada”, relata a camareira.
O auxílio partiu da empresa, que possui desde 2008 um programa que oferece suporte psicológico, financeiro e jurídico aos colaboradores. Desde então, a irmã passou a receber acompanhamento psicológico constante e hoje, segundo Daniela, o problema foi contornado.

Casos como o de Daniela, que envolve o auxílio da companhia no tratamento de questões pessoais, já são comuns em organizações no Brasil, que possuem programas de apoio aos funcionários, os chamados EAP, na sigla em inglês para Employee Assistance Programs.

“A postura das empresas de não se envolver nesses acontecimentos está mudando, pois há a constatação de que a vida pessoal pode abalar a produtividade. Elas passam então a olhar o colaborador por completo, com uma visão mais humanista. Afinal, não há como estacionar os problemas no pátio da empresa e cruzar a porta de entrada sem eles”, afirma a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad.

Equilíbrio. “Se o indivíduo não está bem, o resultado que ele entrega não vai ser bom. O que queremos é ajudar o colaborador a encontrar o equilíbrio”, avalia o diretor de recursos humanos para a América Latina do Hyatt, Miguel Bermejo.

Ele conta que depois de contratar uma psicóloga para tratar funcionários que estavam deprimidos, a empresa foi ampliando o leque de opções de auxílio, incluindo consultoria financeira e jurídica tanto para os funcionários quanto para seus familiares.

De acordo com o diretor do Hyatt, atualmente, 70% dos colaboradores, de um total de 700 pessoas em São Paulo, já fizeram uso do programa em algum momento.

“Hoje, sabemos que os dias são mais estressantes, que as pessoas são pressionadas a sempre fazer mais com menos. Num contexto desse, qualquer problema, por menor que seja, pode se tornar algo grande e desviar a atenção do funcionário”, afirma o diretor de recursos humanos da corretora de seguros Marsh, Gilberto Martelli.

Ele conta que há dois anos a empresa passou a oferecer EAP para seus 1.200 funcionários. Atualmente, cerca de 15% deles já utilizaram os serviços dos psicólogos, assistentes sociais, consultores financeiros e advogados vinculados ao programa. “As pessoas perdem tempo na busca de um advogado para ler um contrato, na procura de um psicólogo. Tempo é dinheiro.”

Retribuição. O comprometimento mais profundo como retribuição ao fato de ter sido acolhido em um momento de crise é um dos principais resultados dos EAPs, na visão da diretora de recursos humanos da Dupont Brasil, Claudia Pohlmann.

Com 10 anos de existência o Programa Apoio, como foi batizado, registra 100% de satisfação entre os funcionários que utilizaram. “Ao se sentir acolhido e respeitado o colaborador nos gera mais produtividade”diz.
A quantidade de empresas que oferecem programas de EAP cresceu muito nos últimos dois anos, diz o diretor da área de benefícios da consultoria Towers Watson, Cesar Lopes. Um estudo recente feito com quase 200 companhias brasileiras de grande porte deu conta de que 36% delas já incorporaram esses programas.
Para Lopes, o crescimento deve-se à divulgação de resultados positivos pelas empresas que já possuem o programa e também à necessidade de combater o presenteísmo (termo usado para designar pessoas que estão no trabalho mas não produzem o que deveriam) e promover a retenção das pessoas.

De acordo com o diretor da Mind Solutions, Ricardo Esch, existem hoje cerca de 600 empresas no Brasil tratando dos problemas pessoais dos seus funcionários por meio dos programas de EAP. A Mind Solutions foi uma das primeiras empresas fornecedora desses programas no Brasil, Esch considera que o número ainda é pequeno em face do tamanho do mercado, mas acredita no crescimento dos números à medida que muda a mentalidade das organizações. “Creio que o meio empresarial já está enxergando a pessoa, não o empregado. Uma pessoa que tem filhos, família, problemas em casa. Antes, era preciso ficar debatendo esses conceitos, e hoje as empresas que nos procuram já entendem isso”, conta o executivo.

Para especialistas, EAP não é sinônimo de paternalismo
Apesar de despertar no funcionário o sentimento de acolhimento, gratidão, respeito, os programas de apoio aos empregados (EAP, na sigla em inglês), não podem ser encarados como mecanismo que cria uma relação paternalista entre o empregado e a empresa diz o professor de Gestão Intercultural no MBA Internacional da FIA, Alfredo Behrens. “Trata-se na verdade de uma abordagem prática. Ou cada um resolve por si ou a empresa tenta resolver a questão coletivamente. Então as organizações pensam que se o funcionário tiver de procurar um analista no lugar de trabalhar, ela perde este tempo. Melhor então ela fazer isso por ele”, analisa.

“A visão das organizações é totalmente baseada na melhoria de performance”, diz o diretor da Mind Solutions, empresa que operacionaliza esse tipo de programa, Ricardo Esch.

De acordo com ele, o objetivo das empresas é permitir que as pessoas lidem melhor com questões pessoais e possam, assim, ter foco no trabalho que a empresa precisa que elas desenvolvam.

“Em certos aspectos, as pessoas são iguais em todo o mundo. Todos carregam uma cruz e se alguém ajuda nessa tarefa, essa ajuda é bem vinda, mas não quer dizer que a empresa queira agir como um pai”, diz. E acrescenta: “Até porque esses programas nasceram nos Estados Unidos, onde o modelo de gestão combate o paternalismo. E é esse modelo que replicamos por aqui, embora nossa cultura prefira desenvolver relações paternais.”/L.C.

Fonte: Economia e Negócios . por Leandro Costa . 10/12/2012